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its-people - people make the difference
  Newsletter 08/2011  
Liebe Leser und Abonnenten,

dieser Newsletter beschäftigt sich wieder mit zwei Themen, die scheinbar keinen inneren Zusammenhang haben. Dennoch gibt es eine verbindende These, die wir gerne neben der eigentlichen Information mit Ihnen teilen wollen.

Zunächst beschäftigt sich der Beitrag von Herrn Kostyra mit den Wirkungen und Handlungsfeldern des demografischen Wandels in der Bundesrepublik Deutschland für die Unternehmen. Hierbei wagt Herr Kostyra einen Blick bis in das Jahr 2050 und zeigt in Summe auf, dass der Fachkräftemangel bei gleichzeitiger Veralterung der Bevölkerung große Herausforderungen an die Unternehmen in den nächsten Jahrzehnten bereithält. Und dass man diese Entwicklung proaktiv angehen muss, wenn man in dieser Entwicklung als Unternehmen erfolgreich bestehen und wachsen will.

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Der zweite Kernbeitrag von Herrn Torsten Zimmermann beschäftigt sich mit dem Wandel der Softwareindustrie in den nächsten Jahren und nimmt das Jahr 2020in den Fokus. In 5 Thesen wird belegt, dass die Qualität, der Erstellungsprozess, die Positionierung, die Kosteneffizienz und der Lösungscharakter zu kritischen Erfolgsfaktoren der Softwareindustrie wird.

Wo liegt also die Verbindung zwischen diesen beiden Themen?

Wenn immer weniger Menschen an dem Leistungsprozess beteiligt werden können (wegen des Mangels), dann sollten diese mit hoher oder höchster Produktivität agieren. Produktivität entsteht aus einer effizienten Gestaltung der Prozesse und der zugrunde liegenden Effektivität. Wenn Herr Zimmermann fordert, dass fehlerfreie Arbeit in kürzerer Zeit zu leisten ist, kann das nur über optimale, industrielle (Softwareproduktions-) prozesse erfolgen. Die eigentliche Leistung besteht dann in der Fähigkeit, diese Prozesse zu designen und nicht darin, sie auszuführen.

Das verbindende Element ist der Mensch, der mit seiner Erfahrung und seinem Wissen die Prozesse zum Optimium gestaltet und den Ressourcenbedarf minimal hält. Das hilft dann auch bei einer schrumpfenden Workforce aufgrund des demografischen Wandels, auch wenn das das Problem nicht vollständig lösen kann. Wenn also der Mangel Realität ist und weiterhin gegeben sein wird, müssen wir als ein Ansatz der Risikovorsorge sinnvoll mit den Ressourcen umgehen. Sei es in der Softwareproduktion oder im Qualitätsmanagement. Das ist eine unternehmerische Aufgabe!

Was hat das mit its-people zu tun? Die Leidenschaft zur Optimierung treibt uns alle an!

Wie immer: Viel Spass beim Lesen.

Mit freundlichen Grüßen

Thomas Algermissen & Thomas Kraemer
Geschäftsführer enterpriser GmbH & Co KG


Aktuelles

Expertenwissen kurzfristig verfügbar
Experte im Bereich Oracle Datenbanken und Geographische Informationssysteme (GIS) sucht neue Herausforderung!

Volkmar Kuhnle besitzt ein ausgeprägtes Wissen im Bereich der Oracle-Datenbanken. Hierbei insbesondere Installation, Administration, Umgang mit großen Datenmengen, SQL, PL/SQL sowie dem Oracle Map Viewer. Darüber hinaus kennt er sich aus mit Informatica PowerCenter sowie ETL im allgemeinen.

Langjährige Erfahrung im Bereich der Geographischen Informationssysteme (GIS) erweitern und ergänzen den Expertenstatus von Herrn Kuhnle. Hierbei sind insbesondere zu nennen Installation, Programmierung, First und Second Level Support. Darüber hinaus runden Software-Konzeption und -Entwicklung von Java über C/C++ bis Visual Basic das umfangreiche Profil von Herrn Kuhnle ab.
Volkmar Kuhnle

Seine Stärken liegen in seiner hohen Eigenmotivation, seiner ausgeprägten Zielorientierung sowie auch in der analytischen und konzeptionellen Umsetzung in seinen Projekten.

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Berichte & Informationen


Demografischer Wandel
Autor: Detlev Kostyra, Kodas GmbH

Ist Ihr Unternehmen für den Demografischen Wandel vorbereitet?
Als demographischer Wandel wird die stetige Veränderung der Alterstruktur der Bevölkerung bezeichnet und verursacht grundsätzliche Handlungsbedarfe. Begriffe wie "Demografische Schere" und "Kampf um die besten Talente" sind seit mindestens 2 Jahren in aller Munde - proaktive Vorbereitungen wurden so gut wie nicht umgesetzt.

Diverse Studien belegen die wichtigen Parameter des demografischen Wandels mit:
  • Rückgang der Geburtenhäufigkeit
  • Steigende Lebenserwartung
  • Sinkende Zu- bei gleich bleibender Abwanderung der Bevölkerung.
  • Zunehmend große Problem qualifizierte Fach-, und Führungskräfte zu finden und zu halten (überwiegend in mittelständischen Unternehmen)
  • Relative Zunahme der Bevölkerungs-Konzentration in den Ballungsräumen
  • Die staatlichen Sozialversicherungssysteme sind nicht zukunftsfähig
Detlev Kostyra

Ausblick auf die wichtigsten Veränderungen und Kennzahlen
Die Bindungswilligkeit qualifizierter Fach- und Führungskräfte wird tendenziell sinken, die Belegschaften überaltern sukzessive. Ältere Mitarbeiter müssen länger arbeiten, bis sie in Rente gehen können. Die zukünftigen Anforderungen an die Tätigkeit der Mitarbeiter steigen weiter und die Gehälter qualifizierter Fach- und Führungskräfte werden steigen.

2011-2015
Die Zahl der Auszubildenden, Hoch- und Fachhochschule-Absolventen sinkt weiterhin kontinuierlich. In vielen Betrieben wird die Gruppe der über 45-jährigen größer sein als die Gruppe der 25- bis 45-jährigen Beschäftigten. Der Kampf um die besten Talente nimmt weiterhin zu und es mangelt vor allem an qualifizierten Fach- und Führungskräften.

2020
Spätestens ab 2015 verschärft sich der Mangel an qualifizierten Mitarbeitern noch einmal dramatisch, wenn die geburtenstarken Jahrgänge in Rente gehen. Die Generation der stärksten Bevölkerungsgruppe, der 35- bis 50-Jährigen, sinkt voraussichtlich bis zum Jahr 2020 auf 16 Millionen (2011 noch ca. 20 Millionen) und stellt damit ca. 39% des Arbeitskräftepotenzials. Die Zahl der Schul- und Hochschulabgänger wird um bis zu 20% abnehmen. Produktions- und Dienstleistungsunternehmen erleben eine Alterung ihrer Kundschaft und damit einen Wandel in der Nachfrage.

2030
Im Jahr 2030 werden in Deutschland voraussichtlich nur noch rund 77 Millionen Einwohner leben (5 Millionen weniger als 2011). Die Bevölkerungsschrumpfung zeigt sich am deutlichsten in der Gruppe der unter 20-Jährigen. Die Personen im erwerbsfähigen Alter - heute üblicherweise zwischen 20 und 65 Jahren - werden um ca. 15% beziehungsweise 7,5 Millionen Menschen zurückgehen. Die Altersgruppe der 65-Jährigen und Älteren wird hingegen um über 30 % von ca. 17 Millionen im Jahr 2009 auf 23 Millionen Personen im Jahr 2030 ansteigen.

Bis 2050
Bereits im Jahre 2050 wird die Hälfte der deutschen Bevölkerung älter als 48 Jahre und ein Drittel 60 Jahre oder älter sein. Wie sind deutsche Unternehmen darauf vorbereitet? Die Wirtschaftskraft unseres Landes hängt davon ab, wie gut es uns gelingt, die Arbeitsbedingungen in Produktion und Dienstleistung zu verändern, wenn der Altersdurchschnitt der Arbeitsbevölkerung steigt und zugleich der Arbeitskräftenachwuchs mit der abnehmenden Zahl von Jugendlichen schrumpft. Für die Unternehmen wird es in wenigen Jahren überlebenswichtig, Antworten auf eine Reihe drängender Fragen zu finden.

Mögliche Antworten

Mögliche Handlungsfelder für Unternehmen mit einer strategisch orientierten Personal-, und Firmenentwicklungspolitik im Rahmen der demografischen Entwicklung sind vielfältig. Zu diesen kurz-, mittel- und langfristigen Handlungsfeldern zählen vor allem:
  • Identifikation der bestehenden und Entwicklung von ausgewogenen Altersstrukturen
  • Angepasste Rekrutierungsstrategien
  • Umsetzung langfristiger Personalentwicklungsstrategien
  • Nachfolgeplanung und Talentmanagement
  • Altersgerechte Arbeitsgestaltung und Personalpolitik
  • Betriebliches Gesundheitsmanagement
  • Förderung des lebenslangen Lernens zur Sicherstellung der Innovationsfähigkeit der Unternehmen
  • Neben einer Altersstrukturanalyse, eine strategische Analyse und Vorbereitung auf des benötigte Mitarbeiterprofil, welches das Unternehmen in 3 oder 5 Jahren benötigt um wettbewerbsfähig zu bleiben
  • Einführung eines Wissens- & Ideenmanagements im Unternehmen schafft einerseits eine stärkere Mitarbeiterbindung und konserviert parallel wertvolle Ressourcen, welche bei Arbeitsaustritt des Mitarbeiters verloren gehen
  • Sollte und kann die Produktion noch stärker automatisiert werden, um fehlende Arbeitskräfte zu ersetzen?
  • Wie lässt sich die Arbeit organisieren, um die Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dauerhaft zu erhalten - wie können Arbeit und Weiterbildung besser miteinander verbunden werden?
  • Schaffung von interessanten und abwechslungsreichen Herausforderungen im Arbeitsumfeld, eingebunden in einer offenen und ehrlichen Unternehmenskultur
  • Flexible, leistungsbezogene Vergütungsmodelle, mit dem Ziel die Mitarbeiter zu fördern, am Erfolg der Firma partizipieren zu lassen und somit an die Firma langfristig zu binden
Fazit
Die politischen Herausforderungen liegen vor allem in der Zukunftsfähigkeit der etablierten sozialen Sicherungssysteme und des Bildungssystems. Die Unternehmen müssen zukünftig ihre Produkte und Dienstleistungen mit älterem Personal erzeugen, somit stehen der Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter und die intelligente Organisation von Nachfolge und Weiterbildung im Mittelpunkt der betrieblichen Handlungsfelder.

Ausschließlich solche Unternehmen, welche die aktuellen und zukünftigen demografischen Entwicklungen wahrnehmen, können proaktiv Einfluss auf die zukünftigen Entwicklungen nehmen.
Für ein Gelingen dieser strategischen (Neu-)Ausrichtung, bedarf es in jedem Fall eines klaren und eindeutigen Bekenntnisses des Top-Managements, die Herausforderungen des demografischen Wandels auf eine qualitative und quantitative Personalverfügbarkeit vorausschauend anzugehen.
Demografischer Wandel

Diese Veränderungsprozesse bieten aber auch die Chance auf eine Modernisierung der Gesellschaft und der Schaffung einer deutlich verbesserten und nachhaltigen Effizienz von Unternehmen in der Zukunft - und damit einer gestärkten Wettbewerbsfähigkeit.

In einigen dieser Felder konnte die Kodas Unternehmensberatung GmbH (Strategie und Personal) ihre Kunden in den vergangenen Jahren erfolgreich unterstützen.

Detlev Kostyra
15 Jahre Konzern-Erfahrung auf Geschäftsleitungsebene in internationalen IT/Telekommunikationsunternehmen.
Seit 2003 Geschäftsführer der Kodas Unternehmensberatung GmbH (Strategie und Personal) in Frankfurt am Main


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Die Software-Industrie steht vor dem Übergang in eine neue Epoche
Autor: Torsten Zimmermann, its-people Frankfurt GmbH

Die Software-Industrie wurde lange Zeit als Innovationsmotor der Wirtschaft betrachtet. Dabei haben kluge Vordenker schon sehr früh erste Signale dafür gesehen, dass auch die IT- und Software-Branche nicht frei von Risiken ist, dass es eines seriösen und umsichtigen Umgangs mit den Technologien bedarf. Torsten Zimmermann, Mitglied der its-people Frankfurt und Leiter des Bereichs Qualitätsmanagement innerhalb des Verbunds, analysiert die Situation und wagt einen Ausblick auf das Jahr 2020. In seinem "Q-Manifesto 2020" stellt er 5 Thesen dazu auf, wie die Software-Industrie sich verändert muss.
  1. Die Qualität wird das wichtigste aller Unternehmensstrategieziele
  2. Software-Unternehmen müssen auf Basis industrieller Prozesse Lösungen oder Produkte entwickeln
  3. Die Unternehmen müssen sich in Bezug auf ihre Marktpositionierung zwischen den Marktrollen "Integrator" oder "Spezialist" entscheiden, wenn sie auch in Zukunft erfolgreich bleiben möchten
  4. Der Kostendruck auf Software-Unternehmen nimmt weiter zu. Unternehmen müssen deshalb alle Möglichkeiten ausnutzen, um so günstig wie möglich Lösungen oder Produkte zu realisieren. Jedoch ohne hierbei deren Qualitäten zu beeinträchtigen
  5. Lösungen sind wichtiger als Produkte
Lesen Sie hier weiter.

Nähere Informationen zum Autor finden Sie hier (NL 06/2011).
Torsten Zimmermann

Partnerschaften


Interner Partner
Peter Behrmann, its-people Frankfurt
Experte für IT-Management und IT-Projektmanagement

Peter Behrmann ergänzt und erweitert unser Expertenteam des Competence Center "Oracle Technologien" der its-people Frankfurt seit Anfang Juni 2011.

Nach seinem Studium der Mathematik hat er gleich den Einstieg in die IT gefunden und war unter anderem über 20 Jahre beim Marktführer ORACLE Deutschland B.V. & Co.KG erfolgreich in verschiedenen Positionen tätig, bevor er Mitte des Jahres mit its-people in die Selbständigkeit wechselte.

Peter Behrmann kann auf eine langjährige Führungserfahrung sowie branchenübergreifende Projektmanagement und Projektleitungspraxis zurückblicken. Dazu gehören insbesondere auch der Bereich Consulting Sales sowie Angebotsmanagement.

Er bewegte sich schwerpunktmäßig im Oracle Umfeld und konnte hierbei ein breites Wissen im Bereich Geschäftsaufbau, Enterprise Architektur, Strategie-, Architektur- und Methodenberatung aufbauen. Die Erstellung von Konzepten und Analysen, das Change Management sowie Applikationseinführungen im größeren Stil gehören ebenso zu seinem umfangreichen Know-how.

Im Laufe seines Berufslebens gelang es ihm darüber hinaus, sich weitreichende, ergebnisorientierte Handlungsmethoden im Krisenmanagement anzueignen. Die erfolgreiche Durchführung von Mitarbeiter- und Kundentrainings sowie Anwendungen von "Train the Trainer"- Methoden runden sein umfangreiches Profil ab.

Weitere Informationen zu diesem Professional erhalten Sie gerne über unser Competence Center "Oracle Technologien" unter frankfurt@its-people.de.


Peter Behrmann
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